オウンドメディアリクルーティングとは？始め方や事例を詳しく解説
「オウンドメディアリクルーティングという言葉は聞くけど、どのような手法なのかわからない」「具体的にどう進めればいいのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。
今回の記事では「オウンドメディアリクルーティング」について、概要や注目を集めている背景、メリット・デメリット、運用方法を解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。
オウンドメディアリクルーティングの概要と特徴
採用手法の選択をする際には、概要や特徴を理解しておくことが重要です。まずはオウンドメディアリクルーティングの概要と特徴について解説します。
オウンドメディアとは
オウンドメディア（Owned Media）とは、企業が社内で保有しているメディアを指します。基本的にはWebサイトや自社ブログなどが該当します。広義では、広報誌やパンフレットなどをオウンドメディアの枠組みに分類するケースも。
企業が行うマーケティングの軸となる、トリプルメディアの1つとして知られていることも特徴です。トリプルメディアとは、以下の3つを指します。
- オウンドメディア：自社で保有するメディア
- ペイドメディア：広告を掲載するメディア
- アーンドメディア：信頼獲得のためのメディア（SNSなどが該当）
オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを介して会社の魅力を多くの人に発信し、会社にマッチした人材を採用する手法です。会社が運営しているホームページはもちろんのこと、自社で保有するWebメディアやブログなどを活用する方法があります。
「オウンドメディアリクルーティング」の大きな特徴として「会社の価値に共感した人材の採用ができる」点があります。発信する内容の自由度も高く、より採用したい人材に刺さるコンテンツを出すことも可能です。
求人サイトとの違い
「求人サイト」との違いとして、自由度が高い点が挙げられます。求人サイトはあらゆる企業をまとめて紹介するサイトであるため、掲載する内容に一定の基準が設けられています。そのため伝えきれない情報が出てくることも多く、社風や価値観・想いなどの熱量の高い内容が伝わりづらい側面も。
しかしオウンドメディアでは、発信する内容を自由にカスタマイズ可能です。掲載期間や文字数、レイアウトの制限もないため、より自社の雰囲気に合わせたリクルーティングが実施できます。
オウンドメディアリクルーティングが注目を集めている背景
オウンドメディアリクルーティングが注目を集めている背景は大きく以下の3点が挙げられます。
- 優秀な人材獲得の難易度上昇
- 求職者の情報収集リテラシーが向上
- 労働に対する価値観の多様化
それぞれについて詳しく説明していきましょう。
優秀な人材獲得の難易度上昇
近年、労働市場での優秀な人材不足は深刻化しています。とくにIT業界ではその深刻さが顕著となっており、経済産業省の調査によると、2030年には、IT人材の人材不足数が最大で約79万人になるとのデータも。また、多くの企業が優秀な人材を手放すまいと、労働環境や労働条件の整備を行なっているため、労働市場にはなかなか優秀な人材が現れないという状況に陥っているんです。
このような背景のなか、優秀な人材を採用をするときに重要なのは他社との差別化です。そのため、他社との差別化を図りやすいオウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。オウンドメディアリクルーティングでは、発信の自由度が高いため、自社の魅力にフォーカスしたアピールが可能です。
求職者の情報収集リテラシーが向上
近年さまざまな情報を収集する経路が増えました。スマートフォンの普及などにより情報へのアクセスが容易になったこと、情報量自体が膨大になったことを踏まえ、自身にとって「必要な情報」「不必要な情報」を選別していく人も増えたのではないでしょうか。
このような社会背景から、膨大な情報量のなかから自社を見つけてもらう難易度や、選んでもらう難易度も高まっています。より自社にマッチしたエンジニアの目につく情報を発信し、自社の魅力を知ってもらう必要がある。そのために、発信の自由度が高く、情報検索の際に求職者の目につきやすいオウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。
労働に対する価値観の多様化
労働に対する価値観の多様化も、オウンドメディアリクルーティングが注目される背景の1つです。
「家族との時間を大切にしていきたい方」「仕事でどんどんチャレンジしていきたい働き方」「複数の仕事をこなして働く働き方」など、自分の人生の価値観に合わせた働き方を重視する人が増えてきました。
職種や年収だけではなく「会社のビジョンや、社会に対して提供している価値」「会社内に一緒に働きたい人たちがいるのか」など、新しい価値観が求職者の軸になることも。自社の価値観や魅力、社内の雰囲気などをより重視して企業を選ぶ求職者が増えている側面から、外部からでは分かりづらい自社の良さを伝えることの必要性が高まっています。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
ここからは、オウンドメディアリクルーティングのメリットを5つ解説します。ぜひ、自社の課題と照らし合わせてみてください。
ミスマッチを防げる
オウンドメディアリクルーティングでは、採用者と自社とのミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
オウンドメディアリクルーティングは自社の詳細な魅力や特徴、価値観を伝えられる点が特徴です。そのため、自社に興味を持ってくれる採用希望者のなかには、自社のカルチャーや価値観に共感を示す人が増えてきます。入社後にギャップを感じて早期退職するリスクを避けることができる点は、オウンドメディアリクルーティングを活用する大きなメリットだと言えるでしょう。
会社の認知度を向上させられる
Web上に自社の採用サイトを開設すれば、検索している顕在的な求職者だけでなく、将来転職をするかもしれない潜在層にも自社の存在を認知してもらうことにつながります。
「社風」「会社のビジョン」「事業紹介」「社員へのインタビュー」などのコンテンツを充実させることで、会社の価値観をより多くの人にアピールすることが可能です。会社の認知度が向上すれば、採用希望者の増加も期待できるでしょう。
会社の魅力を伝えやすい
求人サイトなどでは、フォーマットが限定された状態で情報を届けなければならないため、伝えたい内容をきちんと届けられないリスクがあります。しかしオウンドメディアリクルーティングなら、自社が届けたい情報を自由に発信することが可能です。表面的には伝わりにくい自社の魅力をより詳細に伝えることもできます。
また、伝え方や発信できるコンテンツも幅広いため、より自社で採用したいターゲットにフォーカスした内容を発信することも。オウンドメディアリクルーティングは、会社の魅力を伝えるのに非常に有効な手段だと言えるでしょう。
転職潜在層へのアプローチが可能
求人サイトや人材派遣の会社に登録している求職者は、転職意欲が高い人たちがほとんど。将来転職するであろう潜在層へのアプローチは難しいものです。
しかし、オウンドメディアリクルーティングではWeb検索をかける人たちに幅広くアプローチできるため、転職潜在層への認知を獲得できるケースもあります。将来転職する際に、名前を思い出してもらえる効果も期待できるでしょう。
長期的な採用コストを抑えられる
オウンドメディアリクルーティングは初期費用こそかかるものの、積み重ねていったコンテンツが資産として残り続けます。最終的にアクセスが集まれば、とくにコストをかけずとも求職者がオウンドメディアに訪れてくれるケースもあるため、長期的な目線で見ると採用コストを抑えられる場合もあるでしょう。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
ここからはオウンドメディアリクルーティングのデメリットを3つ解説します。ネガティブな側面も理解したうえで、導入を検討してみてください。
初期コストがかかる
オウンドメディアリクルーティングは長期的な採用コストを削減できる反面、初期のコストだけに着目すると、他の採用手法よりもコストがかかってしまう場合があります。とくに自社サイトを保有していない場合は、オウンドメディアの設計・開発からスタートしないといけなくなるため、まとまった経済的・人的コストがかかるでしょう。
自社でのオウンドメディア開発が難しい場合は、外注を検討しなければなりません。外部とのコミュニケーションやすり合わせが発生することも念頭に入れておく必要があります。実際にオウンドメディアを開発するところからスタートする場合は、どれくらいのリソースやコストが必要になるのか、あらかじめ可視化しておきましょう。
社内の協力が必要になる
オウンドメディアリクルーティングでは、会社によって自社社員インタビューを掲載したり、社内イベントの取材をしたりするケースもあります。発信するコンテンツのネタもさまざまな角度から収集・企画しなければなりません。
発信を進めていくうえで、社内の協力や連携は必要不可欠です。忙しい部署などは協力姿勢が弱くなってしまうこともあるため、その点を理解したうえで発信を続けていく必要があります。企画が進まず発信が頓挫してしまわないよう、経営層のサポートなどもうまく活用しながら社内の協力を仰ぎましょう。
運用ノウハウが必要
オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、オウンドメディアの運用ノウハウを理解することが重要です。運用ノウハウを知らなければ、オウンドメディアから採用希望者を増やすことは至難の業です。
自社にオウンドメディアの運用ノウハウを持つ人がいない場合は、外部支援などを検討する必要があります。オウンドメディアリクルーティングの担当者を立て、育成していくなど、初期は運用を軌道にのせるのに時間がかかることも念頭に置いておくことが重要です。
オウンドメディアリクルーティングの活用事例
オウンドメディアリクルーティングを始める前に、実際の活用事例を知っておくことは重要です。ここでは、実際にどのような活用方法があるのか、具体的な事例をご紹介します。
メルカン｜株式会社メルカリ
メルカンは株式会社メルカリの運営するオウンドメディアです。
「メルカリの人を伝える」というテーマのもと、メルカリグループ内で活躍しているメンバーや社内で起きている出来事について、テキストや音声・動画を用いて発信しています。
プロダクトの作り手への想いや、サービスリリースの振り返りインタビュー、イベントレポートなど、社内の価値観や雰囲気、メンバーをよりリアルに知ることができるオウンドメディアです。
また、サービス終了に踏み切ったメンバーの声など、失敗した出来事に関しても赤裸々に発信しているため、よりメルカリの「今」を知れる情報を見ることができます。
THE BAKE MAGAZINE｜株式会社BAKE
THE BAKE MAGAZINEは、株式会社BAKEが運営するオウンドメディアです。
コンセプトは「おいしいは、しあわせにBAKE（バケ）る。そこには、ストーリーがある。」。自社やお菓子に関する情報に加え、食品に関する企業・ブランドや生産者へのインタビューコンテンツなども充実し、多くのユーザーの目に留まる発信をしています。
リクルーティングに関連する情報以外に、多くの人が着目するユニークなコンテンツを発信することで、認知度の拡大の点でも大きな成果をあげているオウンドメディアだと言えるでしょう。また、親近感の沸くようなデザインやコンテンツを見やすいデザインなど、設計の部分でも学ぶことの多いメディアとなっています。
OnLINE｜LINE株式会社
今や利用していないユーザーのほうが少ないチャットツール『LINE』を運営する、LINE株式会社ではOnLINEというオウンドメディアを運営しています。
発信するコンテンツの多くは、LINEで体験できるさまざまなチャレンジについてフォーカス。社内の価値観や雰囲気、ビジネスの変遷がよく理解できる内容になっています。各事業部ごとの社員のインタビューには、新入社員から役員まで幅広いレイヤーのメンバーが選定され、実際に一緒に働くメンバーをつかみやすいコンテンツが充実しています。
サイボウズ式｜サイボウズ株式会社
サイボウズ式はサイボウズ株式会社が運営する、「新しい価値を生み出すチーム」のためにさまざまなIT情報を発信しているオウンドメディアです。
漫画形式、インタビュー、ノウハウといったさまざまな形のコンテンツを発信しています。従来にない新しい働き方についての記事も多く、求職者にとっては新鮮な情報を手にいれることもできるでしょう。
メディア内ではサイボウズ式を運営するメンバーを検索することもでき、よりメディアへの親近感が湧きやすい側面も。サイボウズ内部での出来事やメンバーの思いも赤裸々に発信しており、実際に働いたときにイメージが湧きやすい点も特徴的です。
CyberAgentWay｜株式会社サイバーエージェント
CyberAgentWayは株式会社サイバーエージェントのオウンドメディアです。
役員をはじめさまざまなレイヤーのメンバーインタビューを掲載したり、社内イベントについて発信したりなど、社内の雰囲気やイメージをつかみやすいコンテンツが充実しています。
採用者向けに社内の魅力や特徴がわかるコンテンツも数多く発信されているため、実際に働いたときのギャップを感じにくいオウンドメディアになっている点が特徴です。
オウンドメディアリクルーティングで発信すべき情報
オウンドメディアリクルーティングで発信すべき情報は、「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」に分けられます。それぞれの特徴を詳しく見ていきましょう。
ジョブディスクリプション
ジョブディスクリプション（Job Description）とは職務記述書のことを指します。具体的な内容としては、職務内容・職務の目的・責任・権限範囲・必要とされるスキル・知識・経験・パーソナリティなどを記載します。
ジョブディスクリプションは社員の職務を明確に規定しておくことで曖昧さを排除することができ業務の効率化、そして組織の生産性向上につなげることができます。求人情報での「募集要項」のようなものと考えていただくとイメージがつきやすいでしょう。
ジョブディスクリプションを作成するにあたっては「会社内の求人内容に見合う人物がどんな人物か？」という採用のターゲットを考えて決めていくようにします。ペルソナも作成し採用すべき人物像を具体的にして人事採用担当などによって判断の差が起きないようにすることがポイントです。
シェアードバリューコンテンツ
シェアードバリューコンテンツ（Shared Value Content）とは、自社の魅力や価値観をアピールするためのコンテンツを指します。自社の理念や社会に対する存在価値を発信するコンテンツを発信し、企業ブランディングをおこなうことが可能です。
さらには、会社の理念を丁寧に発信することで共感をした求職者の応募を増やし入社後のミスマッチを減らすことができます。より求職者に具体的な内容を伝えるために、「創業者や経営者の声で伝える」「ストーリーで伝える」「動画で伝える」といった発信方法が求められます。社員や経営者へのインタビュー、働き方に関する取り組みや制度、プライベートも含めた社員の紹介、オフィスの紹介といった企業内の文化を発信していくことが重要です。
オウンドメディアリクルーティングの始め方–準備編–
- ペルソナ設計
- 採用計画立案
- ポジショニングマップ作成
- 魅力の整理
- ブランディング設計
- CX策定
上記のように戦略をしっかり設計することで、効果の高いオウンドメディアリクルーティングを始めることができます。
ペルソナ設計
オウンドメディアリクルーティングでは、自社が求める採用したい人材に対して発信する必要があるため、ペルソナ設計をし発信そのものが効果的になるようにする必要があります。ペルソナ設計では、職種や年齢はもちろんですが、キャリアや趣味趣向といった内面まで具体的にすることでよりターゲットを明確にしていきます。
採用計画立案
採用計画は事業の計画と連動させることが大切です。事業計画に応じて採用の目標人数を決定します。その決定した人数を確保するために必要な応募者数、面接者数、内定者数などをさまざまなデータをもとに設定していきます。
ポジショニングマップ作成
他社との差別化をはかるためにポジショニングマップは非常に大切になってきます。昨今多くの企業がオウンドメディアリクルーティングに取り組む事例が増えてきました。そんななか、打ち出すべき自社の差別化のポイントを洗い出すためにはポジショニングマップを有効に使い、自社の採用における強みを見つける必要があります。
魅力の整理
まずは自社の魅力を思いつく限り書き出してみましょう。そして書き出した魅力のなかで、自社の設定したターゲットにフィットする点はどこかを考えていきます。そうすることで、採用のターゲットに対して効果的な発信が可能になります。
ブランディング設計
ブランディング設計をしておくことで、採用施策に一貫性を持たせることができます。記事の内容はバラバラであってもオウンドメディア内の統一感を持たせることで、自社へのイメージを固定化し、認知拡大につなげることが可能です。また、会社の雰囲気を求職者に感じ取ってもらうこともできます。
ブランディング設計をするにあたり、「ブランドターゲット」「インサイト」「コアバリュー」「パーソナリティ」「ベネフィット」「エビデンス」といった項目は押さえておくようにしましょう。
CX策定
最後にCXを策定します。CXとは、Candidate Experience（候補者体験）のことで「自社に応募してもらった人すべてに『この会社の選考を受けてよかった』と思ってもらうこと」を指します。
CXを策定することで、採用段階で自社の理解を深めてもらい内定受諾の後押しにつなげることができます。
オウンドメディアリクルーティングの始め方–運用編–
既存のオウンドメディアがない場合にはその作成し最後には効果測定を行い、オウンドメディアリクルーティングを実践的に充足させていくことが大切です。以下で運用にあたっての流れを説明していきます。
オウンドメディア作成する
オウンドメディアを作成するには、「外注」「他サービスを利用して自社でオウンドメディアを作る」といった2種類の方法があります。
外注する
外注する場合は、採用に関して経験や実績のある企業を探すようにしましょう。オウンドメディア自体もさまざまあるため、オウンドメディアリクルーティングを得意とする企業に依頼をすることが一番良いと言えます。
他サービスを利用して自社でオウンドメディアを作る
他のサービスを利用して自社のオウンドメディアを作るメリットとしては「早く運用を開始できる」「初めは小さくスタートして様子を見れる」「初期費用をコストカットできる」「自社でノウハウを蓄積させることができる」といった点になります。
サービスの例としては、知識がない人でもサイトを開発しやすい、「Wordpress」「STUDIO」などを活用してみると良いでしょう。
コンテンツ作成
オウンドメディアが作成できたら、次はコンテンツを作成していきます。
コンテンツの案としては「プロダクトやサービスについて」「社内イベント」「福利厚生」「社外から見た自社とは」などがあります。記事を書く際、自社で対応するだけだとリソースやスキルが足りないケースも多いため、外注も検討することが重要です。
効果測定
計画から作成したコンテンツは、実際にどのような効果を求職者に対してもたらしたか測定し検証することは非常に大切です。オウンドメディアリクルーティングをスタートしてから入社した社員に対して「オウンドメディアをみたか？」「どのように活用したか？」といった内容を確認することもいいでしょう。
オウンドメディアを活用して、自社の魅力を最大限伝えよう
今回は「オウンドメディアリクルーティング」について説明しました。
「オウンドメディアリクルーティング」をおこなうことで、効率的に自社が求める人材への認知拡大や採用希望者へのアピールができるようになります。効率的に自社が求める人材を見つけるためには「自社の魅力を明確にしたうえで、その内容を採用希望者に伝え続けること」が重要です。これからの企業では必要な「オウンドメディアリクルーティング」を活用し、魅力的な人材の採用につなげてください。
